Corte Constitucional. CONTRATO DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS CON ENTIDADES PÚBLICAS. Aunque se trate de un contrato de prestación de servicios no se puede desconocer la protección a la estabilidad ocupacional reforzada, además, el simple vencimiento del plazo no desvirtúa un despido discriminatorio. La Agencia le indicó a la empleada que “no es posible bajo los mandatos de ley y del Gobierno del cambio que sigamos teniendo liderazgos bajo personas que son contratistas de prestación de servicios, dicho liderazgo quedará en cabeza de una persona de planta de la Agencia” Adicionalmente argumentó la aplicación de la Circular 01/2023 que establece una duración máxima de 4 meses para los contratos de prestación de servicios. ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE DEBILIDAD MANIFIESTA POR RAZONES DE SALUD. La Corte ha sostenido que este derecho “nace de la necesidad de garantizar a las personas en situación de debilidad manifiesta, el desarrollo integral dentro de una sociedad consolidada en un Estado Social de Derecho, que reconoce en igualdad de condiciones derechos y obligaciones”. De allí, la prohibición que tiene todo empleador de desvincular sujetos de especial protección constitucional (mujeres embarazadas, personas en situación de discapacidad o en situación de vulnerabilidad por deterioro en su salud) sin la previa autorización de la autoridad competente. Todas las personas que están en una situación de debilidad manifiesta tienen una protección especial con el fin de alcanzar una igualdad real y efectiva. La Corte concluyó que la no renovación del contrato de prestación de servicios de la accionante era, en principio, discriminatoria y, por lo tanto, ineficaz toda vez que, aunque se trataba de un contrato de prestación de servicios, no se podía desconocer la protección a la estabilidad ocupacional reforzada, es decir, el derecho fundamental a no ser desvinculada sino en virtud de justa causa debidamente certificada por el Ministerio del Trabajo. En particular, los sujetos en circunstancias de debilidad manifiesta por motivos de salud son aquellos que: (i) pueden catalogarse como personas con discapacidad, (ii) con disminución física, síquica o sensorial en un grado relevante, y (iii) “en general los que (a) tengan una afectación grave en su salud; (b) esa circunstancia les ‘impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares’, y (c) se tema que, en esas condiciones particulares, pueden ser discriminados por ese solo hecho. La accionante señaló que, en julio de 2022, fue diagnosticada con cáncer de unión gastroesofágica. Sostuvo que su condición de salud era notaria por la dificultad de ingerir alimentos sólidos, lo que impactó su peso. Sin embargo, pese a su situación de salud, la actora cumplió con sus labores contractuales. REQUISITO DE SUBSIDIARIEDAD. La Corte constató que se acreditaba el requisito de subsidiariedad porque la acción ordinaria era idónea pero no eficaz porque no permitía conjurar de inmediato la ocurrencia de un perjuicio irremediable en el caso concreto, ya que la accionante se encontraba en una situación de debilidad manifiesta por razones de salud. La acción de tutela procedió como mecanismo transitorio para evitar la configuración de un perjuicio irremediable sobre los derechos de la actora y de su hija. En el caso concreto, la Corte encontró que la entidad vulneró los derechos a la salud, a la vida digna, al trabajo, a la seguridad social, a la dignidad humana y a la estabilidad laboral reforzada de la accionante. FINALIZACIÓN DEL PLAZO FIJADO POR LAS PARTES. La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia también ha señalado que la simple finalización del plazo fijado por las partes, cuando el trabajador cuenta con un fuero de estabilidad laboral reforzada por discapacidad, no es motivo suficiente para justificar la falta de renovación de un contrato, pues “si bien la expiración del plazo es un modo legal de terminación del vínculo laboral, esto no significa que por ello sea objetivo. Y no lo es, porque es eminentemente subjetivo cuando quiera que las partes tienen la facultad de terminarlo o prorrogarlo”. De manera que, tanto para este Tribunal como para el órgano de cierre de la jurisdicción ordinaria, el vencimiento del plazo inicialmente pactado o de una de las prórrogas no constituye razón suficiente para dar por terminada una vinculación contractual y, en consecuencia, no desvirtúa, por sí sola, la presunción de un despido discriminatorio. DERECHO A LA ESTABILIDAD OCUPACIONAL. FACTORES. Esta Corporación ha enfatizado que para que exista el derecho a la estabilidad ocupacional reforzada se deben acreditar 3 factores. Primero, se debe establecer que el trabajador tiene un estado de salud que le impide o dificulta significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades, pues no cualquier afectación resulta suficiente para considerarlo sujeto de especial protección constitucional. La Corte ha manifestado que se deben valorar los elementos de cada caso concreto para verificar este supuesto y determinar si existe el derecho a la estabilidad. Segundo, que se acredite que el estado de debilidad manifiesta fue conocido por el empleador en un momento previo al despido. Por último, que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que el mismo tiene origen en una discriminación. debe existir un nexo causal entre la condición que consolida la debilidad manifiesta del trabajador y la desvinculación laboral. MÍNIMO VITAL. Debe atenderse a la jurisprudencia de esta Corporación que ha sostenido que el mínimo vital “es un derecho que tiene un carácter móvil y multidimensional que no depende exclusivamente del análisis cuantitativo de ingresos y egresos de la persona”. Al respecto, la Corte ha resaltado que “el solo hecho de que la madre cabeza de familia reciba algún beneficio o ayuda de su familia no desacredita su afectación al mínimo vital” y que se debe proteger el derecho que tiene toda persona para su propio sostenimiento (2024)
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